在疫情这段时期之内，员工考核该怎么具体去实施，既不可以仅仅凭借个人感觉来进行打分，进而致使员工内心情绪不稳定，产生一些波动，又必须能够跟得上业务发展的节奏，随时依据实际情况作出相应调整，这或许是自2020年开始以来，企业管理者最为头疼的一个难题。有不少公司，在疫情刚开始的初期阶段，就匆忙开始实施考核方案，然而后来这些方案全部不约而同地暴露出了数据不真实、指标过于僵化的问题。
考核数据必须真实可追溯
在2022年4月，上海处于封控期间的那段时间，于某快消品企业销售部的周报系统当中，有员工连续三周所填写的客户拜访记录全部都是“电话沟通”这种情况。部门总监把后台通话记录给调了出来，经过查看发现，实际接通的时长竟然不足填报量的三分之一。这样的一件事情直接就促使企业把所有线上考勤、通话记录、文档修改历史等系统日志接入到考核系统里。
电子厂在苏州 ，这家厂 ，于2021年夏天 ，推行无纸化报工的时候 ，员工通过扫描二维码对产量进行填报。在生产车间里 ，车间主任察觉到夜班产量总是比白班产量低8% ，经过调取监控录像 ，才发现存在有人代刷产量的情况。随后 ，他们采用机床控制器自动采集工时的方式 ，才将漏洞堵住 ，而生产车间的数据造假这种行径更难以得到防范。
过去，客服部门的通话录音质检依靠抽检，在疫情居家办公期间，全面改成了AI进行初筛，杭州一家电商公司上线系统后，发现某客服的客户投诉率突然飙升到17%，回听录音后确认是因为网络延迟才导致语气急躁，于是调整为优先保障带宽的考核豁免条款。
疫情不同阶段考核指标需滚动修正
在2020年初武汉实施封城之际，湖北区域负责销售的经理们，其业绩情况几乎是全体人员都挂零。要是一味坚守原本设定的销售额指标，那么整个团队成员都只能拿到底薪。有一家医疗器械公司，就在当月发布了文件，将一季度的考核权重，从销售额调整为“经销商库存盘点的准确率”以及“防疫物资调拨的及时性”，如此一来，既让队伍保持了稳定，又保住了相关渠道。
对物流部门而言，2021年时郑州暴雨与疫情叠加，由此致使其配送准点率降至61%。有一家食品企业，其应对举措是将考核周期由月度转变为旬度，在前10天里允许因不可抗力而免责，在后20天恢复正常计分。在动态调整通知发布后的第三天，配送站长自行协调了备用仓库。
2022年年底，防疫政策出现转向之后，北京的一家软件公司面临的项目交付压力猛然增大。技术总监将12月考核临时增添了“阳性人员工作交接完整度”这一项，并且要求离岗的员工一定要录制系统操作视频。这样的一项调整使得年后复工之际项目断层的时间，从平均5天被压缩到了1.5天。
销售部门业绩量化要卡住两个维度
沪上某车企华东大区于二零二一年之际，将销售考核予以分解，划分为硬指标与软指标。其中，硬指标涵盖开票金额以及回款周期。而软指标包含试驾转化率与转介绍率。于沪上某一间门店，销售人员于疫情时期因难以邀约客户到店来看车，故而借助直播的方式去积累那些潜在的客户，在三个月的时间段之内，转介绍率达至百分之三十七。尽管当月仅仅成功售出四辆车，然而综合评分依旧处于A档。
对于生产人员进行考核时，更加看重其异常处理的能力。广州有一家精密仪器厂，在2022年10月的时候，接到了紧急订单。产线的员工主动提出实行两班倒，并且对涂胶工序予以优化。使得单件耗时从11分钟降低到了7分钟。在当月月底的奖励公示当中，这一组员工除了获得效率奖金之外，还额外得到了工艺改进专项加分。
疫情期，最具代表性的考核是财务部门进行的。某集团有个财务共享中心，那中心把“电子发票归档差错率”以及“线上报销审批时效”列为双核心指标，在2022年的时候，员工单笔报销的平均处理时长从48小时被压缩到了6小时，而且季度考核优秀的人员直接会被奖励带薪调休。
疫情应对贡献要落实到具体行为
远程办公纪律，不能仅仅只是针对考勤，而不考量工作成效。深圳有一家设计公司，在2021年8月的时候，试行屏幕快照抽查的方式，结果发现存在有人挂着会议软件却在打游戏的情况。后来呢，他们改变考核方式，改为考核“关键节点交付物质量”，并且要求每间隔两小时就必须上传一次矢量图修改记录。当月，该项目的返工率从22%降低到了9%。
针对防疫建议的评估而言，是必须得有量化标准的。在2月的时候，大连的某商超集团收到了员工所提出的提议。该提议是采用购物车消毒的次数去替代入口测温岗。在实施了这个提议之后，顾客投诉的数量从每天的40起降低到了3起。因为此，该员工得到了2000元的奖励，并且在年会上被通报表彰。像这类贡献加分一直到现在都还保留在制度当中。
进入考核档案之中的，还有跨部门支援这一项。在西安封城的那段时期，某物业公司那些身为工程维修工的人员，主动去承担起了多达23栋楼的物资配送工作。在2021年度进行评优的时候，这样的行为被折算成了12个公益工时，进而直接使得年终奖系数得到了拉高。
专项考核要独立设置奖励池
在2020年，于武汉火神山医院建设时期，那些参与援建的设备供应商，全都启动了专项考核。江苏有一家电缆厂，为12名奔赴武汉的员工，单独设立了30万元的奖金池，依据施工节点的完成程度来发放。当项目结束的时候，最年轻的那位技术员，拿到了4.8万，这超过了他过去半年工资的总和。
特殊时期临时进行转产的项目更为注重迅速得到激励，2020年年初的时候，有一家服装厂开展了转产防护服的行动，针对缝纫车间实行了按小时计算产量的龙虎榜制度，处于榜首位置的人员在当日能够获得200元的现金奖励，这样的一项措施使得防护服的日产量从只有200件攀升到了1100件，达成这一增长仅仅花费了9天的时间。
处于上海疫情时期的时候，社区团购呈现出极为火爆的态势，有一家乳业公司朝着各个销售大区下达了团长开发方面的专项指标。闸北区的团队仅仅花费3天时间就顺利跑通了 127 个小区，公司随即马上追加了专项考核权重，该团队当月的绩效包因此多出来了 17 万元。
申诉处理必须杜绝黑箱操作
在2021年，杭州有一家互联网公司出现了典型的申诉事例，其中，运维工程师被评定成了C等，究其缘由，乃是在家办公那段时期，服务器出现宕机情况，且响应超时，随后，他调出了电信宽带断网的报修记录，以此来证明是市政施工把光缆挖断了，而后，人力资源部门重新评定为A等，并且在当月的制度里增添了“第三方不可抗力举证条款”。
不宜过长设置申诉时限。南京的某企业，原定申诉期为15个工作日，在2022年改成了5个工作日。某部门主管，因处于隔离状态，无法及时进行举证，通过邮件申请延期，获得了准许。后来，这种具备弹性的处理方式，被写入了员工手册，其中明确规定，在封控期间，申诉期会自动进行顺延。
在公示阶段，极易出现二次争执。深圳一家科技公司所采取的举措乃是，将申诉处理报告进行脱敏处理之后，发给全体员工的邮箱，仅仅留存岗位代码以及争议的关键要点。在2022年，他们对6起申诉展开了处理，没有任何一例对复核的公正性提出质疑。有已经离职的员工，在交接文档当中特意做出备注：这家公司的考核申诉确实是有作用的。
假设企业临时性地发出通知，将季度奖金跟疫情期间专项考核结果强制性地关联起来，你会作出选择，是接纳新规则，还是联合众人提议推迟执行呢？
